Oleh: Muhammad Roby
Diskriminasi gender adalah bentuk ketidakadilan sistemik yang menempatkan individu dalam posisi tidak setara hanya karena jenis kelaminnya. Di indonesia, perempuan masih menjadi kelompok yang paling terdampak, terutama dalam ruang kerja formal maupun informal. Tempat kerja yang seharusnya netral dan profesional, ternyata tidak bebas dari bias dan ketimpangan berbasis gender. Ketimpangan ini mencakup perbedaan upah, akses terhadap jabatan strategis, hingga ketidakamanan dalam menghadapi pelecehan.
Situasi ini menunjukkan bahwa diskriminasi gender di tempat kerja bukan hanya persoalan individu, tapi persoalan struktural yang membutuhkan perubahan menyeluruh¾baik dari sisi kebijakan maupun budaya organisasi.
Ketimpangan Upah dan Jabatan Strategis
Meski perempuan dan laki-laki di posisi yang sama dengan beban kerja yang setara, kenyataannya masih banyak perempuan yang menerima gaji lebih rendah. Dalam penelitian Lusiyanti (2020), ditemukan bahwa kesenjangan penghasilan menurut gender masih signifikan di berbagai sektor kerja di Indonesia. Lebih dari itu, jumlah perempuan dalam posisi pengambil keputusan pun masih jauh lebih sedikit dibandingkan laki-laki.
Diskriminasi ini bukan soal kemampuan atau kualifikasi, melainkan struktur kerja yang dibangun dari asumsi gender lama¾bahwa laki-laki adalah pencari nafkah utama, dan perempuan hanya membantu. Asumsi ini berbahaya karena menghambat kemajuan karier perempuan dan memperkuat ketimpangan ekonomi berbasis gender.
Ruang Kerja yang Belum Aman
Selain kesenjangan ekonomi, banyak perempuan juga menghadapi kekerasan dan pelecehan di tempat kerja. Sayangnya, banyak kasus tidak dilaporkan karena korban takut dianggap merusak citra institusi atau bahkan kehilangan pekerjaan. Dalam kasus-kasus seperti ini, institusi kerap gagal menjadi tempat yang aman bagi korban. Padahal, seharusnya perusahaan dan lembaga kerja memiliki sistem yang mendukung korban dan memastikan bahwa pelaporan tidak berdampak buruk pada posisi korban itu sendiri.
Langkah-Langkah Perubahan
Beberapa langkah konkret bisa dilakukan untuk mengikis diskriminasi di tempat kerja yaitu dengan melakukan transparansi upah. Institusi perlu membuka kases terhadap informasi penggajian agar ketimpangan dapat dideteksi dan diperbaiki. Meski langkah ini dinilai sensitif, namun bisa menjadi opsi untuk mendorong kompetisi kerja tanpa memandang gender, melainkan pada kinerja dengan upah yang sesuai.
Selain itu minimnya kepemimpinan perempuan dalam suatu institusi kerja harus dilihat sebagai hal yang serius. Untuk mendorong partisipasi perempuan dalam posisi strategis, instansi bisa melakukan mentoring dan pelatihan kepemimpinan bagi perempuan. Secara tidak langsung hal ini juga dapat meningkatkan partisipasi kerja perempuan untuk memberikan kontribusi lebih kepada instansi.
Untuk menciptakan lingkungan kerja yang aman dan bebas dari ancaman segala bentuk kekerasan, instansi harus memiliki unit atau kebijakan antikekerasan yang tegas dan sistemik. Misalnya dengan adanya sistem pelaporan kekerasan dan berpihak pada korban. Institusi perlu menindak kasus kekerasan dengan adil untuk membangun citra baik perusahaan, alih-alih menutupi dan menyelesaikan secara diam-diam dengan dalih nama baik. Terakhir adalah melakukan evaluasi terhadap seluruh kebijakan yang sudah ada. Memastikan bahwa rencana dan implementasi tersebut berjalan dengan baik, inklusif dan adil.
Menghapus diskriminasi gender di tempat kerja bukan tugas satu pihak, tapi tanggung jawab kolektif. Perusahaan, pemerintah, dan masyarakat perlu saling bergandengan tangan untuk membangun ruang kerja yang setara, aman, dan menghargai semua indvidu tanpa memandang jenis kelamin. Kesetaraan bukan wacana kosong, melainkan pondasi penting dalam menciptakan dunia kerja yang sehat dan berkelanjutan.
Sumber Referensi
Habib, Fazl Ahmad, Bambang Arya Wija Putra, and Budi Setyono. 2020. “21602-157-47362-1-10-20201226.” Jurnal Edukasi VII(3):22–27.
Lusiyanti, Lusiyanti. 2020. “Kesenjangan Penghasilan Menurut Gender Di Indonesia.” Jurnal Litbang Sukowati : Media Penelitian Dan Pengembangan 4(1):16. doi: 10.32630/sukowati.v4i1.214.